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Gesetzliche Regelungen

Beschäftigungspflicht von Arbeitnehmer*innen mit Schwerbehinderungen

Unternehmen mit mindestens 20 Arbeitsplätzen sind verpflichtet, mindestens 5 % davon an Menschen mit Schwerbehinderung zu vergeben.

Die Gesetzesgrundlage bildet der § 154 „Pflicht der Arbeitgeber zur Beschäftigung schwerbehinderter Menschen“ im SGB IX.

Weiterführende Informationen zur Beschäftigungspflicht von Arbeitnehmer*innen mit Schwerbehinderungen

Berechnung der Pflichtarbeitsplätze für Menschen mit Schwerbehinderungen

Arbeitgeber, die im Jahresdurchschnitt monatlich über mindestens 20 Arbeitsplätze im Sinne der §§ 156 ff. des Neunten Sozialgesetzbuches (SGB IX) verfügen, sind verpflichtet, auf wenigstens fünf Prozent* dieser Plätze schwerbehinderte Menschen zu beschäftigen. Abweichend von diesem Grundsatz haben Arbeitgeber mit jahresdurchschnittlich monatlich weniger als 40 Arbeitsplätzen jahresdurchschnittlich monatlich einen schwerbehinderten Menschen und Arbeitgeber mit jahresdurchschnittlich monatlich 40 bis weniger als 60 Arbeitsplätzen jahresdurchschnittlich monatlich zwei schwerbehinderte Menschen zu beschäftigen.

Rechtliche Grundlagen und weitere Erläuterungen zur Berechnung (2019) (PDF, 625,20 KB, Datei ist nicht barrierefrei)

(Mehrfach-)Anrechnung der Beschäftigung von Menschen mit Schwerbehinderung

Die Bundesagentur für Arbeit kann die Anrechnung eines schwerbehinderten Menschen, besonders eines schwerbehinderten Menschen im Sinne des § 155 Absatz 1 SGB IX, auf mehr als einen, aber höchstens auf drei Pflichtarbeitsplätze für schwerbehinderte Menschen zulassen, wenn dessen Teilhabe am Arbeitsleben auf besondere Schwierigkeiten stößt (§ 159 SGB IX).

Weiterführende Informationen zur (Mehrfach-)Anrechnung der Beschäftigung von Menschen mit Schwerbehinderung

Ausgleichsabgabe / Ausgleichsfonds

Unternehmen mit mindestens 20 Arbeitsplätzen sind nach § 160 SGB IX verpflichtet, mindestens 5% davon an Menschen mit Schwerbehinderung oder an Gleichgestellte zu vergeben.

Bei Nicht-Erfüllung muss die Ausgleichsabgabe entrichtet werden. Die Ermittlung der Ausgleichsabgabe erfolgt anhand der jahresdurchschnittlichen Beschäftigungsquote. Die berechnete Ausgleichsabgabe für die einzelnen Betrieben und Unternehmen wird in einen Ausgleichsfonds eingezahlt, aus dem überregionale Vorhaben zur Teilhabe schwerbehinderter Menschen am Arbeitsleben finanziert werden. Eine Berechnung der Abgabe des Arbeitgebers*der Arbeitgeberin ist dabei durch die Software "IW-Elan" möglich.

Für eine Beispielberechnung der Ausgleichsabgabe

Hier können Sie sich die Ersparnisse ausrechnen lassen, welche bei einer Einstellung von Menschen mit Schwerbehinderung gegeben wären im Vergleich zu der sonst gesetzlich verpflichtenden Ausgleichsabgabe. Weiter zum Ersparnisrechner

Vertiefende Informationen zur Ausgleichsabgabe

Pflichten privater Arbeitgeber*innen bei der Personalauswahl

Arbeitgeber*innen sind verpflichtet, eine Reihe von gesetzlichen Vorgaben bei der Stellenbewerbung und -besetzung zu beachten, mit dem Ziel, schwerbehinderte und gleichgestellte Menschen vor Benachteiligung zu schützen und ihre Beschäftigung zu fördern (§ 164 SGB IX).

Zu den gesetzlichen Vorgaben gehört neben der Prüfpflicht, ob freie Arbeitsplätze mit schwerbehinderten oder gleichgestellten Menschen besetzt werden können, auch die Meldung freier Arbeitsplätze bei der Agentur für Arbeit. Zusätzlich sind Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber verpflichtet, die Schwerbehindertenvertretung zu unterrichten und anzuhören, sobald sich eine schwerbehinderte oder gleichgestellte Person auf eine Arbeitsstelle beworben hat. Für Menschen mit Behinderungen gilt im Bewerbungsverfahren das Benachteiligungsverbot des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (§ 1 AGG).

Weitere Informationen zu den Pflichten privater Arbeitgeber*innen bei der Personalauswahl

Besondere Pflichten öffentlicher Arbeitgeber*innen

Öffentliche Arbeitgeber sind außerdem verpflichtet, Bewerber*innen zum Vorstellungsgespräch einzuladen.

Wird eine arbeitsuchende Person mit Schwerbehinderung von Seiten der Bundesagentur für Arbeit oder dem Integrationsfachdienst (IFD) vorgeschlagen, besteht die Vorladungspflicht zum Bewerbungsgespräch für die betreffenden Arbeitgeber*innen gleichermaßen. Eine Einladung ist nur entbehrlich, wenn die fachliche Eignung offensichtlich fehlt (§ 165 SGB IX).

Zusätzliche Details und Informationen zu den besonderen Pflichten öffentlicher Arbeitgeber*innen.

Befreiung von Mehrarbeit für Arbeitnehmer*innen mit Schwerbehinderungen

Schwerbehinderte und ihnen gleichgestellte Beschäftigte sind auf ihr Verlangen hin von Mehrarbeit freizustellen (§ 207 SGB IX).

Der Begriff der Mehrarbeit richtet sich dabei nach den Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG, siehe dort vor allem die §§ 2-3).

Weiterführende Informationen zu Befreiung von Mehrarbeit für Arbeitnehmer*innen mit Schwerbehinderungen

Zusatzurlaub aufgrund der Schwerbehinderung

Der Zusatzurlaub bedeutet einen Anspruch auf fünf Urlaubstage mehr für Arbeitnehmer*innen mit Schwerbehinderungen (bei einer Gleichstellung besteht kein Anspruch).

Bemessen wird der Zusatzurlaub an den wöchentlichen Arbeitstagen. Bei mehr oder weniger als fünf Arbeitstagen erhöht oder vermindert sich der Urlaubsanspruch. Der Anspruch kann ohne Rücksicht auf die Kenntnis oder Unkenntnis des Arbeitgebers*der Arbeitgeberin von dieser Regel geltend gemacht werden. Allerdings ist hierfür der amtliche Nachweis des Schwerbehindertenstatus erforderlich. Die genauen Rechtsbestimmungen bezüglich des Anspruchs auf Zusatzurlaub aufgrund von bestehenden Schwerbehinderungen beinhaltet der § 208 SGB IX.

Weiterführende Informationen zum Zusatzurlaub aufgrund der Schwerbehinderung

Arbeitsplatzanpassungen

Arbeitgeber*innen sind verpflichtet, soweit es für sie finanziell und anderweitig zumutbar ist, behinderungsgerecht gestaltete Arbeitsplätze und Arbeitshilfen zu gewährleisten.

Bei einem Mehraufwand ist eine Unterstützung durch die Agentur für Arbeit möglich. Diese Anpassungen betreffen auch Arbeitsorganisation (Arbeitszeit, -ablauf, - pausen) und Arbeitsumgebung (Zugangswege, Beleuchtung, Lärm usw.). Die bedarfsgerechte Einrichtung des Arbeitsplatzes und Arbeitsstätte sind gesetzlich in dem § 164 „Pflichten des Arbeitgebers und Rechte schwerbehinderter Menschen“ des SGB IX verankert

Technische Arbeitshilfe und Arbeitsassistenz als angemessene Vorkehrungen für Arbeitnehmer*innen mit Schwerbehinderungen.

Die erforderlichen Arbeitsplatzanpassungen damit Arbeitnehmer*innen mit Schwerbehinderungen ihre bestmögliche Arbeitsleistung erbringen können, sind sowohl auf baulicher Ebene, beispielsweise im Rahmen von Umbaumaßnahmen zur Herstellung eines barrierefreien Zugangs zum Betrieb oder zum Unternehmen möglich, als auch mittels sogenannten „angemessenen Vorkehrungen“. Letzteres sind personenbezogene Maßnahmen, um behinderungsbedingte Einschränkungen auszugleichen und die Arbeitsfähigkeit zu verbessern. Genau an dieser Stelle kommen technische Arbeitshilfen oder ein möglicher Bedarf an Arbeitsassistenz ins Spiel. 

Technische Arbeitshilfen kennzeichnen hierbei unterschiedliche Hilfsmittel, die zur vollumfänglichen Erfüllung der beruflichen Tätigkeit und dem Erhalt des bestehenden sozialversicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnisses dienen. Voraussetzungen sind, dass die Hilfsmittel ausschließlich benötigt werden, um Folgeerscheinungen der Behinderungen im beruflichen Kontext auszugleichen und die medizinischen und therapeutischen Behandlungen zu vermindern oder aufzuheben.

Beispiele für technische Arbeitshilfen:

  • Lesebrillen mit Sprachausgabe
  • Elektrorollstühle, die zur Tätigkeitserfüllung erforderlich sind
  • Sprachsoftware
  • Augensteuerung
  • Vergrößerungssoftware
  • Ein-Hand-Tastaturen
  • Screen-Reader
  • Höhenverstellbarer Schreibtisch
  • Braille-Tastatur

Neben technischen Hilfsmitteln können auch Assistenzleistungen in Form einer Arbeitsassistenz bewilligt werden. Diese persönliche bedarfsgebundene Assistenzleistung gleicht behinderungsbedingte Barrieren und Handlungen (bestimme Arbeitsschritte) aus, die behinderungsbedingt nicht ausführbar sind. Die Kernaufgaben, mit dem dazugehörigem Tätigkeitsprofil, müssen weiterhin von der assistenznehmenden Person vollumfänglich erfüllt und verantwortet werden. Wichtig ist dabei, dass die konkreten Handlungs- und Aufgabenanweisungen durch die Assistenznehmer*innen gegeben werden.

Diese Assistenzleistung können auch Arbeitgeber*innen mit Schwerbehinderung gelten machen, sofern sie durch ihre selbständige berufliche Existenz ihren Lebensunterhalt sicherstellen. Die Rechtsvorschriften finden sich in  § 185 Abs. 3 Nr. 1 lit. c SGB IX.

Weiterführende Informationen zu Arbeitsplatzanpassungen

Weiterführende Informationen zur Arbeitsassistenz

Zusätzlich finden Sie auch dezidierte Informationen zu fachlichen Grundlagen und Arbeitsplatzanpassungen in der  PDF (PDF, 2,79 MB, Datei ist nicht barrierefrei) der VBG.

Kündigungsschutz von Arbeitnehmer*innen mit Schwerbehinderungen

Für eine Kündigung ist die Zustimmung des Integrationsamtes notwendig, um rein behinderungsbedingte Nachteile auszuschließen.

Das Integrationsamt bietet in solchen Fällen auch Hilfen zur Erhaltung des Arbeitsplatzes an. Eine Kündigung in den ersten sechs Monaten ist - unabhängig von der vereinbarten Probezeit – auch ohne Zustimmung des Integrations- Inklusionsamtes möglich. Die genauen Rechtsbestimmungen finden sich im §§ 168ff. SGB IX.

Informationen zum besonderen Kündigungsschutz von Arbeitnehmer*innen mit Schwerbehinderungen bieten das Lexikon von REHADAT, das Bundes­arbeits­gemein­schaft der Inte­grations­ämter und Haupt­fürsorge­stellen (BIH) e.V. sowie die Bundesagentur für Arbeit.